top of page
Buscar

Superar los obstáculos en un mundo de trabajo a distancia

Presentación


La forma en que trabajamos ha cambiado. Todos los trabajadores cognitivos —los 1250 millones existentes en todo el mundo— se han visto afectados por la COVID-19.1 Las suposiciones sobre cómo trabajamos de manera efectiva como personas, equipos y organizaciones han quedado obsoletas. Para muchos, el cambio abrupto al trabajo remoto ha provocado un aumento en la adopción de nuevas herramientas de colaboración y ha acelerado las transformaciones digitales. Según Gartner, el 69 % de las juntas directivas han acelerado sus iniciativas de negocios digitales durante la pandemia.2 Sin embargo, en este contexto de reestructuración, muchas empresas siguen estancadas en modo de supervivencia. En informes anteriores sobre la Anatomía del trabajo, analizamos cómo las personas dedican su tiempo en el trabajo y los factores que determinan esos hábitos. En base a esos resultados, el presente estudio explora cómo ha cambiado el trabajo en un mundo que aún se enfrenta a los efectos de la pandemia global y los pasos que se deben tomar para aumentar la capacidad de resiliencia. Con la evolución del entorno de oficina tradicional, nos enfrentamos ahora a nuevos desafíos de colaboración debido a la falta de claridad en las prácticas laborales. A pesar de los mejores esfuerzos de las empresas por reproducir las mejores prácticas dentro de una oficina en un entorno remoto, “los pormenores del trabajo” siguen en aumento. Las empresas de todos los tamaños y de todos los sectores pierden una innumerable cantidad de horas en los pormenores del trabajo. Como consecuencia, los trabajadores dedican el 60 % del tiempo a la coordinación del trabajo, en vez de dedicarlo al trabajo estratégico y calificado para el que fueron contratados. Y a pesar de que trabajamos más horas (en promedio trabajamos 213 horas más que en 2019), el número de plazos incumplidos va en aumento. Debido a la creciente lista de tareas pendientes, el número de trabajadores que padece agotamiento en todo el mundo es cada vez más alto. Y es probable que esta realidad empeore, ya que la mayoría de los empleados no esperan tomarse el tiempo necesario para descansar.3 Si bien los equipos tratan de buscar un equilibrio, la solicitud más importante de los empleados es que la dirección ejecutiva ofrezca mayor flexibilidad en relación con los horarios y el lugar de trabajo. Sin embargo, no es posible resolver estos problemas si no se produce un cambio significativo en la forma en que trabajamos. Las empresas deben actuar rápidamente para tornarse más ágiles y efectivas en el futuro. Para entender mejor cómo ha cambiado el lugar de trabajo, identificar qué funciona y qué no, y arrojar luz sobre enfoques más efectivos, analizamos a más de 13 000 trabajadores cognitivos de Australia/Nueva Zelanda, Francia, Alemania, Japón, Singapur, el Reino Unido y los EE. UU. Para obtener esta información, trabajamos con la Dra. Sahar Yousef, neurocientífica cognitiva y profesora de la Escuela de Negocios de la Universidad de California, Berkeley. Yousef dirige el laboratorio “Becoming Superhuman Lab”, en el que se realizan estudios sobre la ciencia de la productividad y se ayuda a los líderes y a sus equipos a llevar a cabo sus trabajos más importantes, en menos tiempo y con menos estrés. El Índice de la anatomía del trabajo 2021 analiza cómo las personas, los equipos y toda la organización pueden aportar claridad al trabajo, reforzar su capacidad para la resiliencia y prosperar a medida que continúan avanzando.


1. Organización Internacional del Trabajo: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/documents/briefingnote/wcms_755917.pdf

2. Gartner: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2020-09-30-gartner-says-sixty-nine-percent-of-boards-of-directors-accelerated-their-digital-business-initiatives-folloing-covid-19-disruptions

3. Encuesta de Monster: https://learnmore.monster.com/poll-results-from-work-in-the-time-of-coronavirus


¿Qué son los “pormenores del trabajo”?


Los pormenores del trabajo son las actividades que absorben el tiempo que se podría dedicar al trabajo significativo, como comunicarse sobre el trabajo, buscar información, cambiar entre diferentes aplicaciones, gestionar prioridades cambiantes y dar seguimiento al estado del trabajo. ¿De qué se tratan en realidad? Los pormenores del trabajo son todas las actividades que haces a lo largo del día que no representan el trabajo calificado para el que fuiste contratado, como el análisis de marketing o la codificación. Son esas cosas mundanas con las que pierdes tiempo y que la mayoría de la gente asume que vienen con el trabajo.


El año 2020 cambió el lugar de trabajo moderno de una manera que las innovaciones tecnológicas no habían podido lograrlo. Sin embargo, a pesar del caos inicial y la consecuente aceleración de las iniciativas de transformación digital, aún nos encontramos atrapados en el legado de la “forma tradicional”: los pormenores del trabajo. Dado que la coordinación del trabajo ocupa el 60 % de nuestro día, el trabajo significativo acaba relegado a un segundo plano. Como resultado, solo el 26 % del tiempo se dedica al trabajo calificado para el cual se contrató a los empleados (como el análisis de mercado o el desarrollo de software), y el 14 % restante se dedica a la prospectiva estratégica.



Cómo los pormenores del trabajo marcan el día


A pesar de las diversas medidas políticas implementadas por los diferentes gobiernos y empresas de todo el mundo con el objetivo de lograr un mejor equilibrio, desde el “derecho a desconectarse” implementado en Francia, la Ley de reforma de las relaciones laborales de Japón y la semana laboral de 4 días implementada por Unilever en Nueva Zelanda, el 87 % de los encuestados afirman que trabajan casi 2 horas extras al día, o 455 horas extras al año, en comparación con las 242 horas declaradas en 2019.4 Si bien los equipos tienen menos conversaciones informales por solicitudes específicas, esto no significa que las jornadas de trabajo hayan sido más cortas. Las conversaciones informales han sido reemplazadas por reuniones innecesarias, costándoles a los empleados 157 horas de productividad en el último año. En un entorno de oficina tradicional, las conversaciones con los compañeros de al lado ayudan a que la información fluya de forma natural. En cambio, si esto se reemplaza con reuniones de 30 minutos, se termina perdiendo tiempo valioso que podría haberse dedicado al trabajo calificado, lo que conlleva a una disminución en la productividad.



4. Todas las comparaciones de 2019 se toman del Índice de la anatomía del trabajo de Asana de 2019, para el que se encuestaron a 10 000 trabajadores. Para obtener más información, visita: https://asana.com/es/resources/anatomy-of-work


El dilema del trabajo duplicado


Pero las interminables reuniones innecesarias son solamente una parte de las consecuencias de los pormenores del trabajo. La falta de claridad sobre los roles, las responsabilidades y los objetivos de las entregas, acompañada de un aumento en la cantidad de mensajes, reuniones y herramientas de trabajo, ha provocado una tendencia alarmante. Los equipos dedican el 13 % de su tiempo a tareas que ya se han hecho antes, frente al 10 % del año anterior. En consecuencia, los empleados están perdiendo 236 horas al año en duplicar trabajo. Si bien el trabajo duplicado es un desafío al que se enfrentan las empresas a nivel mundial, es especialmente preocupante en los Estados Unidos, donde se pierden 308 horas de trabajo al año, un 31 % más que el promedio mundial.



A pesar de haber aumentado la cantidad de videollamadas, los equipos tienen menos claridad que nunca acerca de quién es responsable de qué, qué tareas deben realizarse y cuáles son los vencimientos. Para abordar estos problemas en el nuevo año, necesitamos procesos claros para planificar, organizar y priorizar la gestión de recursos y tareas, tanto en la oficina como en casa. Esto permitirá que los líderes y sus equipos tengan perfectamente claras las prioridades diarias, semanales y a largo plazo. Al promover una cultura de claridad e implementar un sistema único para gestionar el trabajo, los equipos pueden alinearse con respecto a quién está haciendo qué y evitar que los empleados dediquen tiempo valioso a tareas que ya se han hecho antes.



La paradoja de la productividad en el trabajo a distancia


El exceso de aplicaciones obstaculiza la agilidad


En el ámbito laboral digital siempre activo de hoy en día, las personas cambian entre 10 aplicaciones un promedio de 25 veces al día para realizar el trabajo. En los EE. UU., donde la abundancia de aplicaciones es aún mayor, los empleados usan alrededor de 13 herramientas diferentes un promedio de 30 veces al día. La implementación de muchas aplicaciones en los equipos que recién comienzan a trabajar de forma remota, para intentar recrear un entorno de oficina tradicional, está teniendo consecuencias no deseadas. Más de una cuarta parte (el 27 %) de los trabajadores manifiestan que cambiar entre diferentes aplicaciones conlleva a que las tareas y los mensajes se pierdan, y el 26 % sostiene que trabajar con demasiadas aplicaciones hace que las personas sean menos eficientes. Los empleados que cambian de una aplicación a otra también tienen más probabilidades de experimentar dificultades para priorizar su trabajo de manera eficaz. Adoptar una plataforma de gestión del trabajo diseñada específicamente como parte de la oferta tecnológica laboral esencial de una empresa es clave para ahorrar tiempo, esfuerzo y dinero considerables. Según IDC, los equipos que usan tres o más integraciones ahorran significativamente más tiempo (más de 30 horas por semana).5


5. Informe anual de colaboración de IDC, 2020: El surgimiento de los beneficios (artículo en inglés).



¿Qué significa el cambio de contexto?


El cambio de contexto significa cambiar rápidamente de una tarea a otra. Esto sucede cuando interrumpimos el trabajo que estábamos haciendo para participar en una llamada no programada o para responder un mensaje sobre un proyecto que está relacionado con otro trabajo. Los cambios de contexto pueden parecer inofensivos, sin embargo, son más que una distracción ya que pueden perjudicar seriamente el trabajo y consumir la energía mental. Piensa en el cambio de contexto como si estuvieras incurriendo en una penalización: cada vez que el cerebro cambia el contexto, este debe “cargar” un nuevo contexto y “descargar” el anterior en la memoria a corto plazo. Estos cambios pueden ser irritantes ya que debilitan la carga cognitiva y disminuyen la concentración, las habilidades para priorizar y la capacidad de tomar decisiones efectivas. Permitir un fácil acceso a la información, establecer períodos de tiempo para realizar las tareas y desactivar las notificaciones pueden ayudarte a disminuir los problemas que generan los cambios de contexto.


Las consecuencias de cambiar entre diferentes aplicaciones


Ocho de cada diez encuestados (el 80 %) informan que trabajan con la bandeja de entrada u otras aplicaciones de comunicación abiertas. Debido a esta lucha contra las distracciones constantes, casi tres de cada cuatro empleados (el 72 %) sienten la presión de realizar varias tareas a la vez durante el día. Cuantas más aplicaciones se usen, mayores son las probabilidades de que se duplique el trabajo. Además, los empleados son menos eficientes y es más probable que se pierdan mensajes y tareas, y se pasen por alto los vencimientos. Cuanto mayor sea el nivel de antigüedad de los empleados, mayores son las probabilidades de que trabajen con demasiadas aplicaciones. Los miembros de la dirección ejecutiva informan que usan alrededor de 14 aplicaciones un promedio de 31 veces al día. En este nivel jerárquico, la consolidación de aplicaciones aumentaría la concentración y la productividad entre los responsables a la hora de tomar decisiones críticas.



"Realizar más de una tarea a la vez es un mito. De hecho, lo que haces es cambiar rápidamente de una tarea a otra reiteradamente. Y cada vez que haces ese cambio, pagas un “impuesto” que se deduce del tiempo y la energía. Por ese motivo, casi siempre es más eficiente realizar una tarea a la vez: céntrate en una sola actividad y continúa con la siguiente una vez que hayas finalizado, así no tendrás que pagar ningún impuesto innecesario. — DRA. SAHAR YOUSEF, NEUROCIENTÍFICA COGNITIVA EN LA UNIVERSIDAD DE CALIFORNIA, BERKELEY


Las distracciones son costosas, por lo que nos hemos centrado en eliminarlas siempre que podamos. Con Asana, los empleados pueden entrar fácilmente en un flujo y trabajar sin interrupciones porque todos saben de lo que son responsables y dónde se encuentra la información.

— RUSSELL BENAROYA, COFUNDADOR Y SOCIO DE STRIDE—


Demasiado trabajo, muy poca claridad


Si bien los niveles de procrastinación declarados permanecen estables año tras año, la productividad enfrenta nuevos desafíos, especialmente cuando se trata de encontrar tiempo para realizar el trabajo estratégico y calificado. Según los encuestados, la creciente carga de trabajo es el principal obstáculo para la productividad. Este es un cambio significativo con respecto a 2019, cuando el mayor obstáculo era tener demasiados emails y mensajes para responder.



Con muy poca disponibilidad para dedicarle al trabajo más importante, cada semana una cuarta parte (26 %) de los plazos no llegan a cumplirse. Las expectativas poco realistas (35 %) son la causa más común. La falta de transparencia causada por procesos poco claros (27 %) también es un factor importante. Para las grandes empresas en particular, esto puede suponer una pérdida significativa de recursos, ingresos y rentabilidad. Las empresas deben considerar cómo gestionar mejor los recursos de sus equipos para alivianar la carga de trabajo, aumentar la productividad y evitar que se pase por alto el trabajo crítico.



La capacidad para la resiliencia


En un año lleno de obstáculos y distracciones, las empresas de todo el mundo están trabajando para reforzar su capacidad para la resiliencia. Sin embargo, para seguir prosperando en 2021 y en los próximos años, será necesario tener un nuevo pensamiento y un marco que permita una adaptación continua, empezando por el bienestar de los empleados. En 2019, la Organización Mundial de la Salud calificó al agotamiento como un fenómeno ocupacional, causado por el estrés laboral crónico. En 2020, la cantidad de trabajadores que describieron su salud mental como mala o muy mala aumentó del 5 % al 18 %, y el 42 % calificó sus niveles de estrés como altos o muy altos.6 Entre los encuestados para el estudio realizado sobre la Anatomía del trabajo, 7 de cada 10 (el 71 %) padecieron agotamiento al menos una vez en el último año. Los expertos advierten que los efectos a largo plazo en la salud mental causados por la pandemia de COVID-19 durarán más que los efectos en la salud física7 . Por ese motivo, las empresas deben comprender y tomar las medidas necesarias para combatir y eliminar las causas principales del agotamiento. Casi la mitad de los encuestados (el 46 %) señalan la sobrecarga de trabajo como el factor principal que conlleva al agotamiento. En tanto que uno de cada tres (el 29 %) se siente agotado por la falta de claridad sobre las tareas y los roles.


La dependencia a los dispositivos móviles se correlaciona con el aumento de los niveles de agotamiento. Dos tercios de las personas (el 65 %) que se sienten incómodas sin sus teléfonos dicen haber padecido agotamiento, en comparación con el 45 % de las personas que no tienen inconvenientes en dejar sus dispositivos de lado. La falta de descanso también podría ser un factor asociado a la creciente tendencia al agotamiento. Los trabajadores cognitivos en todos los países duermen menos de siete horas por noche. A medida que aumenta el agotamiento, los niveles de compromiso individual disminuyen, lo que hace que el trabajo sea más desafiante, afectando de esta forma, la capacidad de resiliencia de toda la empresa. Para dar prioridad al bienestar, es necesario que los gerentes se comprometan con la participación de los empleados. Dado que solo el 15 % de los trabajadores se sienten escuchados en sus empresas, queda clara la importancia de comenzar y mantener el diálogo con los empleados.




Combatir el agotamiento con el modelo de demanda control-apoyo social-


El modelo demanda-control-apoyo social elaborado por R. Karasek plantea que las empresas pueden combatir el agotamiento a nivel tanto individual, de equipo como de toda la empresa, adoptando al menos una de estas tres medidas:

1. Moderar la demanda (p. ej., modificar el alcance de los roles)

2. Tener un mayor control (p. ej. tener horarios flexibles y tiempo libre)

3. Brindar más apoyo social (p. ej., pagar por el cuidado de los niños, ofrecer un espacio para tratar temas no relacionados con el trabajo durante las reuniones).


"Lamentablemente, las cifras que observamos respecto al agotamiento han ido aumentando desde mayo de 2020, una tendencia que probablemente tendrá un gran impacto negativo en las empresas. Nuestra investigación sugiere que, a menos que las organizaciones adopten un enfoque proactivo, la productividad seguirá disminuyendo en 2021. Los dos principales factores responsables de esta disminución de la productividad son las jornadas laborales más extensas (acentuadas por un marcado aumento de las reuniones, que a menudo obliga a los trabajadores a realizar importantes tareas por la noche y durante los fines de semana) y la delgada línea entre la vida profesional y personal. Existen estrategias y soluciones sistémicas para abordar estos factores. Para una recuperación completa, los gerentes deben ser proactivos y basarse en los datos para poder identificar si tienen un problema de agotamiento, abordar sus principales causas y mejorar la forma en que se realiza el trabajo".

— DRA. SAHAR YOUSEF, NEUROCIENTÍFICA COGNITIVA EN LA UNIVERSIDAD DE CALIFORNIA, BERKELEY


El síndrome del impostor y la importancia de celebrar los éxitos alcanzados


Cuando los trabajadores se sienten inseguros de su capacidad, la resiliencia de la empresa también puede verse afectada. Además de contribuir al deterioro de la salud mental, los trabajadores afectados también pueden tener más dificultades para expresarse, para asumir determinadas responsabilidades o pueden sentirse incapaces de contribuir al éxito de su equipo. Casi dos tercios (el 62 %) de los encuestados han padecido el síndrome del impostor, un sentimiento de duda sobre los logros profesionales.8 En todo el mundo, el 47 % informó que los sentimientos del síndrome del impostor aumentaron en 2020 con respecto a años anteriores.

El síndrome del impostor, a veces llamado síndrome del fraude, es un trastorno psicológico en el cual las personas exitosas son incapaces de asimilar sus logros. Quienes tienen muchos logros y triunfos suelen sufrir; así que esta enfermedad no se compara con la baja autoestima o falta de confianza.

El síndrome del impostor es más común en los trabajadores que empezaron un trabajo nuevo durante la pandemia. Entre los empleados nuevos, casi el 80 % afirma haber sufrido el síndrome del impostor, en comparación con el 57 % de los que estaban en su puesto antes de 2020. El síndrome del impostor también es más común en los empleados con hijos en el hogar (el 67 %) en comparación con los empleados que no tienen hijos (el 57 %). Para intentar inculcar un sentido de propósito, confianza y claridad en los nuevos empleados durante este nuevo año, las empresas deben dar prioridad a la forma en que abordan el proceso de incorporación para garantizar que estos nuevos empleados puedan prosperar desde el primer día.


El síndrome del impostor no solamente afecta a los empleados nuevos. Los altos mandos tienen más probabilidades que el promedio de padecerlo. En los EE. UU., los hombres (el 80 %) se ven más afectados por el síndrome del impostor que las mujeres (el 69 %). El síndrome del impostor afecta a un número cada vez mayor de trabajadores en todo el mundo, por lo que las empresas necesitan hacer de la lucha contra este fenómeno un pilar fundamental para reforzar su capacidad para la resiliencia.


"El trabajo remoto intensifica el síndrome del impostor, ya que se tiene menos oportunidades para interactuar y celebrar los éxitos. Las empresas deben asegurarse de que el trabajo siga siendo reconocido y promovido a diario, incluso en entornos de trabajo remoto, y que los empleados nuevos cuenten con estructuras de apoyo adecuadas para desarrollar su confianza. Recomiendo implementar algo similar a lo que nuestro laboratorio llama “Establecer las TMI diarias”, donde los miembros del equipo anuncian de forma asincrónica cuáles son sus tareas más importantes (TMI) del día (máximo tres tareas) y reflexionan sobre el progreso realizado al final del día. Esto crea un ritual de equipo centrado en la priorización diaria para ayudar a los empleados a mantenerse alineados, conectados y con la sensación de que han sido “vistos”. Las personas necesitan sentir que su trabajo progresa todos los días para no sentir que están trabajando en el aire.

— DRA. SAHAR YOUSEF, NEUROCIENTÍFICA COGNITIVA EN LA UNIVERSIDAD DE CALIFORNIA, BERKELEY



Optimizar los procesos de incorporación de empleados


La comunicación y la conexión son esenciales

 

Los empleados nuevos necesitan sentirse conectados. Comparte con ellos información sobre cómo será su primer día de trabajo y bríndales una cordial bienvenida por parte del equipo antes de que comiencen a trabajar. Conéctalos con sus respectivos gerentes antes del primer día de trabajo para que puedan entablar un diálogo previo y realizar consultas para reducir la incertidumbre.




Haz que el primer día valga la pena

 

Preocúpate menos por la productividad inmediata de los empleados nuevos. Céntrate más en darles la bienvenida e integrarlos a la cultura de la empresa. Asegúrate de que la tecnología brinde claridad y fácil acceso a recursos como directorios, tareas, proyectos y canales de comunicación del equipo. Nadie debería pasar su primer día intentando descifrar cómo sincronizar un calendario.




Dales la bienvenida a los nuevos compañeros a la comunidad

 

Recuerda que los empleados nuevos pueden verse afectados de manera desproporcionada por las realidades de nuestro nuevo entorno de trabajo, como tener que hacer malabares para ocuparse del cuidado de los niños o aprender a coordinar el trabajo entre zonas horarias diferentes. Toma la iniciativa de conectarlos desde un principio con las comunidades dentro la empresa para promover relaciones inclusivas.




No confíes en las normas de comunicación tradicionales

 

Explícales a los empleados nuevos, que trabajarán de forma remota, cómo funcionará la comunicación. Indícales cuándo estarás en contacto con ellos, cómo pueden contactarse con sus compañeros de equipo y qué herramientas deben usar. Promueve el diálogo en ambas direcciones para fomentar la confianza y la transparencia desde el principio.




Redefinir para recuperarse más rápido


La flexibilidad es un factor esencial para poder prosperar en el futuro del trabajo. Más de un tercio de los encuestados (el 34 %) manifiestan que la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto les ayuda a concentrarse mejor. Los empleados también agradecen la posibilidad de tener un horario laboral más flexible; el 35 % afirma que es esencial para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Con procesos mejorados, los empleados podrían ahorrar 6 horas y 5 minutos por semana (290 horas al año), como por ejemplo, con roles y responsabilidades claramente definidos. Además, casi el 70 % de los encuestados, se sentirían mejor preparados para lograr sus objetivos personales si pudieran apoyarse en procesos claros de gestión del trabajo.



En definitiva, la autonomía y la claridad colaboran con la flexibilidad. Cuando las tareas y las prioridades están claras, los empleados pueden elegir cómo lograr sus objetivos y se sienten empoderados para adaptar los enfoques según sea necesario. Cuando la flexibilidad actúa como base, los lugares de trabajo pueden aliviar la presión que sienten los empleados para crear un entorno más resiliente, participativo y productivo.


"Antes de la COVID-19, había una creciente necesidad en las empresas de tener una mayor claridad y alineación. La claridad es un factor realmente difícil de alcanzar para los equipos, incluso cuando están en la oficina, pero resulta particularmente complicado cuando se trabaja de forma remota. En el futuro, algunas empresas seguirán trabajando de forma remota, otras volverán a la oficina y otras alternarán entre ambas opciones. En cada uno de estos escenarios, Asana tiene un rol importante que desempeñar para brindar claridad a los equipos, sin importar desde dónde trabajen.

— DUSTIN MOSKOVITZ, DIRECTOR GENERAL DE ASANA




¿Qué necesitan las empresas para reforzar su capacidad para la resiliencia?


Reducir los pormenores del trabajo

 

Más trabajo tedioso y rutinario equivale a menos trabajo calificado. El primer paso para reforzar la capacidad para la resiliencia es identificar los pormenores del trabajo. ¿Puedes reducir las reuniones innecesarias? ¿Bloquear períodos de tiempo para centrarte en el trabajo? ¿Simplificar los flujos de trabajo en los equipos?




Tecnología para alinear a los equipos

 

La experiencia del empleado es la nueva experiencia del cliente y por lo tanto, es esencial para las empresas ágiles. Cuando los equipos usan una plataforma de gestión del trabajo para mantener la alineación con los objetivos de la empresa, estos pueden moverse y adaptarse más rápidamente ante situaciones adversas.



Una actitud flexible

 

Los trabajadores resilientes deben lograr un equilibrio entre la vida laboral y la personal. En un mundo donde lo profesional y lo personal coexisten en el mismo espacio físico, existe una mayor necesidad de tener flexibilidad para poder gestionar cómo y cuándo abordar las tareas pendientes.


Un diálogo abierto

 

La base de todo gran trabajo es un gran trabajo en equipo. Los equipos que padecen agotamiento no son ágiles ni están preparados para afrontar nuevos desafíos. Crea foros para obtener comentarios y usa lo aprendido para desarrollar una cultura centrada en las personas que apoye el enfoque de resiliencia en toda la empresa.



Mejorar el nivel en este nuevo año


Este nuevo año marca una oportunidad para un nuevo comienzo. También es una oportunidad para preparar mejor a las personas y los equipos al ofrecerles la oportunidad de involucrarse en un trabajo significativo y que les permita crecer profesionalmente. Entonces, ¿Cuáles son las expectativas sobre el trabajo para el futuro? En definitiva, los empleados quieren un trabajo que sea personal y profesionalmente satisfactorio. Los encuestados mencionan el trabajo comprometido y agradable como la principal motivación para lograr su mejor desempeño. A esto le siguen: aportar valor a la empresa y avanzar en la carrera profesional en el nuevo año. La definición de las metas para el nuevo año nos permiten reflexionar sobre lo que queremos lograr tanto en el ámbito personal como profesional, desde optimizar nuestra capacidad de organización hasta lograr el equilibrio adecuado para evitar el agotamiento.


Los autores del libro The Progress Principle (Los principios del progreso), Teresa M. Amabile de la Universidad de Harvard y Steven J. Kramer, han estudiado el impacto que tiene la sensación de progreso en el bienestar emocional e intelectual de los empleados. Descubrieron que de todos los factores que impulsan la creatividad, la productividad y el compañerismo entre los empleados, la sensación de progresar en un trabajo significativo es el más importante. Incluso los pequeños signos de progreso y las celebraciones de los éxitos tienen un gran impacto positivo en la moral de los equipos. ¿Qué debemos recordar de todo esto? Que es fundamental darles a las personas la libertad para dedicar tiempo al trabajo más importante todos los días y ayudar a los empleados a comprender mejor el impacto significativo que aporta su trabajo.

— DRA. SAHAR YOUSEF, NEUROCIENTÍFICA COGNITIVA EN LA UNIVERSIDAD DE CALIFORNIA, BERKELEY


Objetivos profesionales globales para el nuevo año




Los objetivos profesionales más importantes para el 2021 por país.


Australia/Nueva Zelanda

 

1. Avanzar con mi profesión

2. Ser más resiliente

3. Ganar confianza en el trabajo


Francia

 

1. Avanzar con mi profesión

2. Ganar confianza en el trabajo

3. Dedicar más tiempo al trabajo que me apasiona



Alemania

 

1. Ser más organizado

2. Avanzar con mi profesión

3. Ganar confianza en el trabajo



Japón

 

1. Ser más organizado

2. Ganar confianza en el trabajo

3. Ser más resiliente



Singapur

 

1. Avanzar con mi profesión

2. Ganar confianza en el trabajo

3. Ser más resiliente



Reino Unido

 

1. Avanzar con mi profesión

2. Ganar confianza en el trabajo

3. Finalizar el trabajo a tiempo



EE. UU.

 

1. Avanzar con mi profesión

2. Ser más organizado

3. Ganar confianza en el trabajo


Dos de cada tres empleados (el 65 %) creen que las habilidades necesarias para hacer su trabajo se incrementarán en 2021. Listos para adaptarse y seguir creciendo, las tres áreas principales para el desarrollo personal de los trabajadores en este nuevo año son: mejorar las habilidades informáticas y tecnológicas, ganar confianza y perfeccionar las habilidades de liderazgo. Para las empresas, la flexibilidad es la base de la resiliencia en este nuevo año. Esto lo confirma la gran mayoría de los trabajadores (el 73 %) que afirman que las empresas pueden ser más resilientes al cambio cuando los planes y enfoques se vuelven más flexibles.



"El último año estuvo lleno de cambios y esto destaca aún más la importancia de seguir aprendiendo y adaptándose. Para que el trabajo mejore en 2021, será fundamental construir un entorno laboral dinámico que se centre en el crecimiento de cada miembro del equipo.

— EVAN TAN, JEFE DE PERSONAL DE HOLISTICS SOFTWARE


Los consejos de Joshua Zerkel, organizador profesional certificado®, para lograr el éxito en el trabajo


Prepárate para el éxito

 

Para seguir avanzando, necesitas saber qué impacto tiene tu trabajo. Colabora con tus equipos para alinear el trabajo individual con los objetivos de la empresa. Crea objetivos personales para el desarrollo profesional y establece logros clave a lo largo del año.



Establece la flexibilidad en tu trabajo

 

Resulta difícil tener una idea clara de cómo adaptarse en estos tiempos de incertidumbre. Tú y tu equipo deberán definir una forma temporal de trabajo y establecer con claridad qué se debe hacer, cuándo hay que hacerlo y quién lo hará. Considera realizar planes modulares y estar preparados para adaptarse en caso de ser necesario.



Trabaja desde casa pero sin vivir para trabajar

 

Independientemente de si trabajas desde casa uno o cinco días a la semana, es muy importante respetar los límites. Establece “horas de trabajo” para cuando todos estén disponibles y “tiempo de concentración” para cuando necesites mantener la concentración total. Adopta el uso del modo “no molestar” para evitar la sobrecarga de información.



¿Qué funcionó en 2020?

 

Todos hemos aprendido muchas lecciones en 2020: algunas positivas, otras negativas y hasta algunas un tanto extrañas. ¿Qué funcionó para ti y para tu equipo? Trabaja en base a estos aprendizajes y deshazte de todo lo demás, con confianza.



Por qué la gestión del trabajo es crucial en 2021


Los equipos y las empresas han tenido dificultades para coordinar sus esfuerzos. Los pormenores del trabajo han crecido, lo que ha generado caos, confusión y agotamiento. Esa desorganización, a su vez, ha dificultado que todos puedan hacer su mejor trabajo. Las empresas deberán abordar estos problemas y adaptarse en este nuevo año para poder desarrollar agilidad y resiliencia. Una mayor productividad y compromiso harán que el futuro del trabajo sea más empoderador y satisfactorio para todos. La gestión del trabajo es una herramienta fundamental para que los lugares de trabajo puedan prosperar en el futuro. La claridad acerca de quién hace qué y para cuándo revertirá el impacto de las reuniones innecesarias y reducirá la duplicación de trabajo. Al tener visibilidad sobre la disponibilidad de los recursos, los gerentes podrán ajustarse y adaptarse de manera proactiva, abordar las causas fundamentales del agotamiento y aumentar la resiliencia. Al permitir que organizaciones enteras cuenten con los componentes principales del trabajo en equipo: claridad, transparencia y responsabilidad, la gestión del trabajo puede ayudar a pasar de la supervivencia a la prosperidad en este nuevo año.



131 visualizaciones

Entradas Recientes

Ver todo
bottom of page